こんにちは
クローバーです＾＾
今回の引き寄せの法則と潜在意識の法則は
「管理職は部下に自分の出来ないことを求めよ」です。
【目次】
アサヒビールの福地茂雄さん
今回のお話の内容は致知２０１８年１１月号から
アサヒビールの社長や会長を務めた、
福地茂雄さんのお話からの内容です。
もし、あなたに部下がいる場合、
あなたはその部下に何を求めるでしょうか。
私の場合でしたら、
私の指示に黙々と従ってくれることを求めてしまいます＾＾；
恐らく私の上司も
私が部下だった頃に同じようなことを
望んでいたのではないでしょうか。
確かに「部下に考えさせる」とか
「実際に失敗させてみる」など様々な意見があります。
私の考えでは
やはり管理職である自分と部下では
見ているモノや考えているもの、
または「経験」などが違いますので
私や上司の指示通りに動いてくれることが
もっとも結果が出るということは分かり切っています。
ですから、良し悪しは別にして
私が「部下に何を望むか」と聞かれたら
表向きは違うことを言うかもしれませんが＾＾；
実際には「私や上司の指示に忠実であること」を
求めると思います。
もしかしたら、
あなたも同じように思うかも知れません。
先ほども少しお話しましたが
「良い」とか「悪い」というのは
明確な回答はないでしょう。
言ってしまえば
「最も数字的結果を出すこと」が
「正解」ということになります。
学生時代や趣味などでしたら
「結果よりも経過」であって
「どれだけ努力したか」を褒めてもらったり
認めてもらったりすることも多いでしょう。
ですが、「仕事」「ビジネス」に関していえば
特に「管理職」と名が付くのであれば
「経過」も当然大事なのですが
やはり「数字的な結果」が大事になるのです。
その「数字的な結果」を出すことが重要なのですが
そのためには「管理職としての心構え」や
「部下に何を求めるのか」ということが大事になるのです。
【山王稲荷神社の千本鳥居】
管理職がその役職を務める兆し
福地さんがアサヒビールに入社して１３年目の時に
配属先の名古屋支店で「第２販売課長」を拝命したのです。
初めての「課長」ですので
当然、初めての管理職になったわけですが
その時の支店長の本田博さん(のちの三ツ矢フーズ初代社長)が
福地さんに「どういう心がけで課長職に臨むのか」と聞かれ、
「自分が出来ることは徹底して求めるが自分の出来ないことは求めない」
という答えを出したのです。
その答えを聞いて本田博さんは
なんと「君は管理職失格だ」と言ったそうです。
「自分が出来ることは部下にも求める」
「自分の出来ないことは部下には求めない」
というのはごく一般的な回答というか
むしろ、「部下を大事にする上司」という感じがします。
ですが、本田さんは当時課長になったばかりの福地さんに
次のように諭したのです。
自分にできることだけを部下に求めるなら、
部下は「スモール福地」ばかりになり、
組織は強くならない。
私は営業一筋で、ほかの仕事は経験したことはないが、
いま支店長として全体を見ている。
自分にできないことを求めて部下を成長させていこそが
管理職の務めだ
(引用：致知２０１８年１１月号)
先ほど、私は
「私や上司の指示通りに動くことを求める」
という話をしましたが、これもまるで同じで
「スモールクローバー」を作っているだけで
私の能力を超える部下を作ることが出来ない。
ということなのです。
先ほどの本田博さんの言葉を使えば
「部下を成長させなければ、指示を出すだけでは管理職失格」
ということになるでしょう。
【日枝神社の境内社】
指示だけではなく自分を超える部下を作る
福地さんは次のようにおっしゃっています。
管理職たる者、
自分を凌ぐような優れた部下を育てなければならない。
短い言葉ですが「部下育成」の重要点が
凝縮しているような言葉です。
人間学などを学んでいない多くの人は
「自分を凌いでしまえば自分の立場が危うくなる」
という小さい考えを持つのです。
ですが、「自分を超えるような存在」を作ってこそ
部署や会社が反映し、結果的に「優れた管理職」という
素晴らしい称号を得ることが出来るのです。
プレーヤーとして優れていても
管理職になると全く能力が不足している。
という人も多々います。
昔、ヤクルトや楽天の監督のやられていた野村克也さんは
「名選手、必ずしも名監督にあらず」という言葉を言っています。
もし、あなたが「管理職」という立場にいるのでしたら
「プレーヤーとしての評価」ではなく
「管理職としての評価」が得たいのではないでしょうか。
少なくても私はそうです。
かつては、
仕事でそこそこプレーヤーとして評価を得ていましたが
立場が変わると私がプレーヤーとしての評価絵を得ても
部署やチーム、店舗などが負け続けていたのでは
「ダメな管理職」という称号を得る事になるでしょう＾＾；
ですから、あなたが管理職であるのであれば
「管理職としての評価」を得る事が大事になるのです。
その一つの方法が「ほめて伸ばす」という方法です。
相手を心から思い、真剣に向かい合う
かつて、東芝ラグビー部を全国優勝へ導いた富岡鉄平さんは
「人の悪いところはすぐ見つかりますが、
よいところは差がなさない見つからない」
と言いました。
まさにその通りで
私たちの部下が私たちを見る時には
ダメな点や出来ていない部分を指摘してくるでしょう。
あなたには９０％以上の優れた部分があって
１０％出来ていない部分があったとしましょう。
あなたの部下はその部分ばかり指摘するかも知れません。
私の話で申し訳ないのですが、
実際に私の部下の中には
経歴が一番長いスタッフを「リーダー」として置いています。
もちろん「リーダー」と言っても
特に何かの権限があるワケではないので
対して期待はしていませんし、
実際に働きぶりとしては一般スタッフと変わりません。
ですが、そのような能力の高いスタッフではなくても
育成・成長させることによって
優れた人物に変わって行くのです。
そのように「優れた人物」に変えていく事が
「管理職の務め」ということなのです。
最後に私たちが部下とどう向かい合っていくべきかを
表してくれている言葉がありますので
今回はその言葉で締めたいと思います。
私は母校の小倉高校を卒業する時、
恩師の高田為彦先生からいただいた
「人生意気に感す」という言葉を座右の銘として
大切にしてきました。
相手のことを思い、真剣に向き合えば、
意気に感じて成長してくれるものです。
部下を抱える管理職の方々には、
ぜひともそのことを心に刻んていただきたいと思っています。
「なかなか部下が思うように動いてくれない」と
嘆いている人は多いかも知れません。
その嘆いている人の中で
「部下のことを真剣に思っている」という人は
どのくらいいるモノでしょうか。
私自身も「部下と真剣に向かい合う」ということが
本当にできていたかと言えば
何度言ってもできないスタッフには
冷たく接してしまう事あります＾＾；
ですが、どんな相手にでも「真剣に向かい合う」ということが
非常に重要になるのです。
私の願いの一つに
「このブログを通じて多くの人を成功と幸福に導く」
というモノがあります。
今回のお話があなたの役に立てて
あなたの望んだような人生を得ていただくことが
私の願いでもあるのです。
という感じで今回はこのあたりで失礼します。
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